Die Fürsorg­lichkeit des Staates hat es vielen Menschen ermög­licht, ihr Leben als Single zu organi­sieren. Auch in den Unter­nehmen hat sich das Perso­nal­ma­nagement lange Zeit ausschließlich um den einzelnen Mitar­beiter gedreht. Doch jetzt hat man die überlegene Leistungs­fä­higkeit gut trainierter Gruppen wieder­ent­deckt. Um sich erfolg­reich in die Arbeit einer Gruppe einbringen zu können, muss man kompetent und teamfähig sein.

Erosion der Familie

Niemand kann für sich allein auf Dauer überleben. Der Mensch ist angelegt auf ein Leben in der Gruppe. Unfertig wie kein anderes Geschöpf kommt er auf die Welt. Nur im Kontakt mit ihm zugeneigten Personen entwi­ckelt der Mensch sich. Die Mütter spielen dabei die entschei­dende Rolle. Die Standard-Überle­bens­gruppe ist die Familie. Im Laufe der Geschichte hat sie sich in den verschie­densten Formen ausge­prägt: als Urhorde, Stein­zeit­gruppe, Clan, Famili­en­stamm, Sippe, Groß- und Kleinfamilie.

Als Kind in der Familie und später auch in weiteren Gruppen, vor allem in Gruppen von Alters­ge­nossen, lernt der Mensch, sein Verhalten auf andere Menschen hin abzustimmen. Wenn dieser Sozia­li­sa­ti­ons­prozess beein­trächtigt wird, kommt es zu Verhal­tens­stö­rungen, die sich auch auf die Gesell­schaft auswirken. Umgekehrt wirken sich Verän­de­rungen der Gesell­schaft auf die Familien aus. Heute zeigen die Familien in manchen Gesell­schaften Auflösungserscheinungen.

Wie in vielen Weltge­genden noch heute, so hatte die Familie bei uns auch die Aufgabe, Lebens­ri­siken wie Krankheit, Invali­dität und Arbeits­lo­sigkeit aufzu­fangen. Man war fürein­ander da. Die Fortpflan­zungs- und Überle­bens­ge­mein­schaft Familie sorgte dafür, dass die Kinder und Jugend­lichen auf ihre Zeit als lebens­tüchtige Erwachsene vorbe­reitet wurden. Der alte Mensch behielt seine soziale Einbettung in der Familie, konnte sich entspre­chend seinen Möglich­keiten nützlich machen.

Aber die Familie kam unter den Einfluss indivi­dua­lis­ti­scher Vorstel­lungen: Jeder ist für sich selbst da. Sich selbst verwirk­lichen und dazu die Enge der Familie verlassen – das ist heute erstrebenswert.

Das Berufs­leben gilt als Raum der persön­lichen Entfaltung. Nicht die auf Dauer – und schon gar nicht auf die Dauer eines ganzen Lebens – angelegte Zugehö­rigkeit zu einer Gruppe, sondern partielle Mitglied­schaften und Partner­schaften auf Zeit sind vielen Menschen heute erstre­benswert. Der Arbeits­platz als Bezugs­punkt für Einkommen, Prestige, Kontakte und soziale Absicherung.

Folgen sozial­staat­licher Fürsorge

Mit dem Sozial­staat wurden die Rahmen­be­din­gungen für die indivi­duelle Lebens­führung geschaffen. Er übertrug den von der Familie wahrge­nom­menen Ausgleich der Lebens­ri­siken auf Zwangs­ein­rich­tungen und verknüpfte sie als Lohnne­ben­kosten mit dem Arbeits­platz. Kinder­be­treuung in Kinder­gärten und die Ausbildung der Jugend in Schulen gehören gleicher­maßen zu den seit langem selbst­ver­ständ­lichen Aufgaben des Staates. Als Letztes wurde in Deutschland das Pflege­risiko des Alters sozial­staatlich geregelt. Wozu noch Familie?

Der Sozial­staat ist zur Erhaltung der Rahmen­be­din­gungen des indivi­du­ellen Wohlstands auf erfolg­reiche Unter­nehmen angewiesen. Das gilt auch für den Einzelnen: Wer einen Arbeits­platz braucht, muss einen wettbe­werbs­taug­lichen Arbeit­geber haben. Da Unter­nehmen sich auf heimi­schen und/oder inter­na­tio­nalen Märkten behaupten müssen, spielt die Höhe der Lohnne­ben­kosten für ihre Wettbe­werbs­fä­higkeit eine entschei­dende Rolle.

Arbeits­lo­sigkeit in einer Volks­wirt­schaft signa­li­siert, dass der Arbeits­markt nicht in der Lage ist, das Arbeits­an­gebot und die Nachfrage nach Arbeit auszu­gleichen. Der Ausgleich kommt vor allem dann nicht zu Stande, wenn die Arbeits­kosten einem Unter­nehmen Verluste bringen und andernorts niedriger sind. Appelle an den Patrio­tismus der Unter­nehmer helfen da nicht, sondern nur das Verringern der Kosten für Arbeitsleistungen.

Umgekehrt kommt es ebenfalls zu Problemen: Fehlt es an geeig­netem Nachwuchs für die Arbeit, die in den Unter­nehmen zu leisten ist, müssen die Unter­nehmen ihre Produktion einschränken oder in andere Länder expan­dieren oder Mitar­beiter aus dem Ausland anwerben. Das führt dann zu Konflikten mit der Bevöl­kerung, die alles gerne zuhause hätte.

Eine Gesell­schaft, die aufgrund staat­licher Fürsor­ge­maß­nahmen und aufgrund von Kartell­macht das Augenmaß für die Regelung des Arbeits­marktes verloren hat, sägt an dem Ast, auf dem alle – Gesell­schaft, Staat, und Individuum – sitzen. Die Unter­nehmen können die ihnen sozial­staatlich zugedachte Aufgabe nicht mehr wahrnehmen. Denn entweder schwinden ihre Wachs­tums­po­ten­tiale oder sie werden Fremd­körper der Globalisierung.

Das arbeits­platz­ge­bundene Überle­bens­system des Sozial­staats gerät in Schwie­rig­keiten, wenn es keine oder nicht genügend erfolg­reiche Unter­nehmen gibt. Der Radikal­versuch des Sozia­lismus, den Staat zum Unter­nehmer zu machen, ist drama­tisch und folgen­schwer gescheitert. Der Aufbau Ost steht solange auf tönernen Füßen, wie es in den ostdeut­schen Bundes­ländern zu wenige einhei­mische Unter­nehmen gibt, die erfolg­reich sind.

Unter­nehmer entdecken die Gruppenleistung

Auch die Unter­nehmer haben bis vor kurzem nur den Einzelnen gesehen. Der einzelne Mitar­beiter war gefragt. Für ihn gab es eine Stellen­be­schreibung. Von ihm hatte man genaue Vorstel­lungen bezüglich der fachlichen Quali­fi­kation, der beruf­lichen Erfahrung und auf den Arbeits­platz bezogener Eigen­schaften. In vielen Betrieben wurde (wird noch?) autoritär geführt. Nach dem Motto, das schon die Römer kannten: Divide et impera! Teile und herrsche!

Damit das funktio­nierte, wurde Verein­zelung betrieben. Nur in Über- und Unter­ordnung waren die Mitar­beiter mitein­ander verbunden. Der Dienstweg war einzu­halten. Zwischen den Mitar­beitern herrschte Wettbewerb um die Gunst des Vorge­setzten. Denn nur so war Karriere möglich. Diese Zeiten sind zumindest in einigen Branchen vorbei. Und erzwungen hat das der Wettbewerb auf den Märkten.

Märkte üben wie kein anderes Balance-Instrument des Inter­es­sen­aus­gleichs den Zwang aus, sich an der Wirklichkeit zu orien­tieren. Das ist der Grund, warum die sozia­lis­ti­schen Paradies­macher stets gegen Markt­ver­fahren polemi­sieren. Wo immer es geht, versuchen sie im Namen eines hochwer­tigen und allgemein anerkannten Gutes, beispiels­weise “soziale Gerech­tigkeit”, Märkte zu knebeln oder außer Kraft zu setzen. Nicht Markt­ver­sagen, sondern Markt­de­for­mation ist die Ursache vieler volks­wirt­schaft­licher Mängel.

Der Wettbe­werbs­druck hat in vielen Unter­nehmen zu einem Umdenken gegenüber den Mitar­beitern geführt. Sie werden nicht mehr als Solisten gesehen, sondern als Mitglieder einer Mannschaft. Die Betriebe haben die Erfahrung gemacht, dass autoritäre Führung nicht mehr die Produk­ti­vität erbringt, die für das Bestehen auf den Märkten notwendig ist. Das ist der Grund für die Rückbe­sinnung auf gruppen­be­zogene Leistungspotentiale.

Ein Blick auf den Mannschafts­sport oder ein Tennis­doppel verdeut­licht, worum es geht: Nicht der Verein, der die besten Einzel­spieler aufs Spielfeld schickt, hat die größten Sieges­chancen, sondern der Verein, der gute Spieler als Mannschaft antreten lässt. Auch beim Tennis ergeben die beiden ersten einer Rangliste keineswegs das beste Doppel, eher kommt ein gutes Doppel aus Spielern zustande, die als Einzel­spieler zwar zu den schwä­cheren Spielern zählen, aber über Teamfä­higkeit verfügen.

Unter­nehmen als Vorreiter einer neuen Solidarität

Wie rigoros das Zurück zu den Gemein­schafts­fä­hig­keiten nunmehr prakti­ziert wird, lässt sich in der Automo­bil­in­dustrie genauso wie in der Versi­che­rungs­branche und anderen Wirtschafts­zweigen beobachten. Die fachlichen Kennt­nisse und Erfah­rungen von Bewerbern werden als selbst­ver­ständlich vorausgesetzt.

Beim Auswahl­ver­fahren müssen die Bewerber Teamfä­hig­keiten zeigen, um in den anschlie­ßenden Tests ihrer Eignung zu bestehen. In vielen Unter­nehmen reicht der fachliche Quali­fi­ka­ti­ons­nachweis nur noch für das Entree des Einstel­lungs­pro­zesses. Die Selektion erfolgt nach Zusatz­qua­li­fi­ka­tionen, bei denen die Fähig­keiten der Zusam­men­arbeit mehr und mehr die entschei­dende Bedeutung haben.

Unsere gesell­schaft­liche Entwicklung hat die Menschen vereinzelt und die schon lädierte Familie der Erosion preis­ge­geben. Damit sind bei vielen die Fähig­keiten unter- oder fehlent­wi­ckelt, die das Zusam­men­wirken in einer Gruppe erfolg­reich gestalten.

Dazu zählen vor allem kommu­ni­kative Verhal­tens­weisen: infor­mieren, zuhören, sich verständlich ausdrücken, recht­zeitig etwas sagen, andere Menschen Wertschätzung erfahren lassen, koope­rieren, gemeinsam planen, verläss­liche Absprachen treffen, sich zurück­nehmen, in die Bresche springen und und und. Ob das die Erzie­he­rinnen in den Kitas, die Lehrer in den Schulen und die Profes­soren an den Hochschulen wettmachen können?

Um das Handicap der Teamun­fä­higkeit in den Betrieben zu verringern, geben die Unter­nehmen mittler­weile viel Geld für Maßnahmen der Personal- und Organi­sa­ti­ons­ent­wicklung aus. Denn nur so können sie die Quali­fi­ka­tionen der Mitar­beiter den verän­derten Erfor­der­nissen anpassen und sie verbessern, insbe­sondere die Quali­fi­ka­tionen sozialer Kompetenz bei Mitar­beitern mit Führungsverantwortung.

In den Unter­nehmen wird versucht, nachzu­holen und auszu­gleichen, was in der persön­lichen Entwicklung versäumt wurde oder zu kurz gekommen ist. Das geschieht zielge­richtet auf die betrieb­lichen Anfor­de­rungen hin. Betriebe sind Zweck­ge­mein­schaften, keine Partner­schafts- und erst recht keine Lebensgemeinschaften.

Selbst­ent­wicklung als Voraus­setzung für Gruppentauglichkeit

Nicht nur zur Lebens­si­cherung mit Hilfe eines Arbeits­platzes ist es notwendig, soziale Fähig­keiten zu entwi­ckeln, Verfor­mungen und Defizite aufzu­lösen bezie­hungs­weise auszu­gleichen. Auch das übrige Zusam­men­leben, das zum Beispiel in einer Paarbe­ziehung sehr intensiv und gleich­zeitig sehr störungs­an­fällig ist, hängt von den Fähig­keiten sozialen Verhaltens ab. Das alles lässt es ratsam erscheinen, sich mit seinem Sozial­ver­halten auseinanderzusetzen.

Wie bei anderen Vorhaben zur Selbst­ent­wicklung beginnt die Verbes­serung des Sozial­ver­haltens mit der Selbst­über­prüfung. Dabei sollte man sich nicht selbst belügen, sondern offen und ehrlich sich einge­stehen, was einem Schwie­rig­keiten beim Zusam­mensein und Zusam­men­ar­beiten mit seinen Mitmen­schen bereitet.

Die Fehler anderer im Zusam­men­leben zu benennen, fällt den meisten Menschen nicht schwer. Aber welche Verhal­tens­schwächen und Verhal­tens­fehler haben Sie selbst? Vor der eigenen Tür kehren! Den Balken im eigenen Auge sehen, nicht nur den Splitter im Auge des anderen!

Eine wichtige Frage ist – so paradox das in diesem Zusam­menhang klingen mag –, ob man allein sein kann. Denn nur wer mit sich allein sein kann, mit sich allein etwas anzufangen weiß und gelegent­liches Alleinsein sogar zu genießen vermag, ist in seinen Sozial­be­zie­hungen nicht außen­ge­steuert und damit abhängig, sondern ausba­lan­ciertes und ausba­lan­cie­rendes Gruppenmitglied.

Viele können Einsamkeit nicht ertragen. Sie fliehen in Telefonate oder stellen das Radio an oder hocken vor dem Fernsehen. Nur keine Stille aufkommen lassen. Sie können nicht in sich hinein­hören und ausschwingen. Wer aber nicht zu sich selbst findet, seinen seeli­schen Schwer­punkt nicht ausge­lotet hat, nicht in sich ruht, läuft in seinen Sozial­be­zie­hungen Gefahr, zum Spielball zu werden. Konflikten ist er nicht gewachsen.

Schwache Charaktere, die in ihrem Selbst­wert­gefühl ständig von der Anerkennung anderer abhängig sind, neigen in einer Gruppe zur Mitläu­fer­rolle. Sie schließen sich der vorherr­schenden Meinung an und bestä­tigen die tonan­ge­benden Mitglieder.

Das wird von denen genutzt, die es lieben, von einem Fanclub umgeben zu sein, und die sich unwohl fühlen, wenn sie nicht im Mittel­punkt des Inter­esses stehen. So wird autori­täres Führungs­ver­halten geradezu provo­ziert. Mitläufer sind der Topf, auf den als Deckel Dikta­toren passen.

Freiheit, Macht und satte Sklaven

Gruppen­normen empfinden manche als Zwang. Da sie die Einbuße an Freiheit nicht hinnehmen wollen, versuchen sie, die Führung zu übernehmen. Sie wollen Einfluss auf die Gestaltung der Normen gewinnen. Sie versuchen, Macht über die anderen Gruppen­mit­glieder zu erlangen. Ihr Kalkül: Die Macht über die anderen gibt mir mehr Freiheit. Das macht Herrschafts­po­si­tionen so attraktiv. Quod licet jovi, non licet bovi: Die Führung lebt in Wandlitz, die anderen leben in ihren Plattenbauten.

Wer das Leben als einen Kampf versteht, orien­tiert sich ausschließlich an Kategorien der Macht. Er braucht andere Menschen und Gruppen­be­zie­hungen, um eine Macht­basis zu haben. Macht zum Ausleben von Freiheit auf Kosten der Freiheit anderer.

Die Geschichte ist voller Beispiele, wie so etwas abläuft. Wenn es in Unter­nehmen gelingt, das Verhal­tens­muster des Macht­kampfs zugunsten des Syner­gie­mo­dells gemein­samer Leistung zu überwinden, hat das Demokra­tie­modell zur Zähmung politi­scher Macht sein Pendant in der Wirtschaft gefunden.

Doch leider wird Unfreiheit von vielen gar nicht unangenehm empfunden. Schließlich nimmt der autoritäre Führer ja einiges an Aufgaben wahr und vor allem auch Verant­wortung auf sich, was als Entlastung geschätzt wird. Die Lebensform des satten Sklaven ist daher gar nicht so unbeliebt.

Herrscher und Sklaven bilden das Grund­muster vieler Gesell­schafts­formen. Es kann nur überwunden werden durch selbständige Personen, deren Gemein­schafts­fä­higkeit sich in sozialer Kompetenz ausdrückt. Sie zu erwerben, ist oft ein Nachhol­prozess, weil in Kindheit und Jugend so manches versäumt und einiger Schaden angerichtet wurde.

Persön­lich­keits­ent­wicklung ist ein lebens­langer Lernprozess, der immer neue Anstren­gungen verlangt. Die Überle­bens­in­sti­tu­tionen unserer Gesell­schaft, die Unter­nehmen, haben den großen Bedarf an sozialer Kompetenz erkannt. Das Wort von der “lernenden Organi­sation” wurde geprägt.

Durch Maßnahmen der Personal- und Organi­sa­ti­ons­ent­wicklung geben die Betriebe ihren Mitar­beitern ständig neue Impulse, diesem Anspruch gerecht zu werden. Nehmen Sie die vielfäl­tigen Anregungen auf und verwirk­lichen Sie Ihr persön­liches Entwicklungsprogramm.

Gruppen sind keine Harmonie-Vereine. In jeder Gruppe gibt es Spannungen. Immer wieder entstehen Missver­ständ­nisse. Inter­es­sen­ge­gen­sätze bauen sich auf. Sympa­thien und Antipa­thien schwingen mit. Konflikte brechen auf. Lernen Sie mit den gruppen­dy­na­mi­schen Prozessen umzugehen, die damit verbunden sind. Es gibt Workshops und Seminare, die entspre­chende Erfah­rungen simulieren und Einsichten vermitteln.

Die Unter­nehmen werden in Zukunft verstärkt darauf achten, dass ihre Mitar­beiter den Erfor­der­nissen der Gruppen­arbeit entsprechen. Denn sie brauchen die Leistungs­stei­ge­rungen, die nur durch die Synergie von Gruppen zu erreichen sind.

Für das einzelne Gruppen­mit­glied bedeutet das: Lernfähig sein, sein Wissen aktuell halten und ständig erweitern, seine Fähig­keiten unablässig schulen und sich neue aneignen sowie seinen Erfah­rungs­schatz ausbauen und zum Fundus des Handelns machen. Wie beim Fußball: Nur leistungs­starke Spieler können leistungs­fähige Mannschaften bilden.